Chinese (Simplified)EnglishThai

Chinese (Simplified)EnglishThai

Chinese (Simplified)EnglishThai

การเลื่อนวิทยฐานะ ความมั่นใจในตนเองและการพึ่งพาตนเอง

การเลื่อนวิทยฐานะ พนักงานบางคนมีความมั่นใจในตนเองและการพึ่งพาตนเองมากกว่าคนอื่นๆ บางคนแสวงหาความมั่นใจอย่างต่อเนื่องจากผู้จัดการของตน โดยเข้าเช็คอินบ่อยเกินความจำเป็นเพื่อขอคำแนะนำ คุณ ผู้จัดการ จะเพิ่มความมั่นใจให้กับพนักงานได้อย่างไร เพื่อให้สมาชิกทุกคนในทีมของคุณมีประสิทธิผลมากขึ้นและไม่ปลอดภัยน้อยลง?

บ่อยครั้งที่พนักงานขี้อายมักไม่รู้จุดแข็งของตนเองหรือทักษะเฉพาะเจาะจงที่พวกเขาเติบโต ก่อนที่ผู้จัดการจะสามารถเพิ่มความมั่นใจให้กับพนักงานได้ คุณควรเริ่มด้วยการประเมินจุดแข็งเพื่อช่วยตอบคำถามใหญ่ ​​โดยใช้ข้อความแจ้งเช่น

จากงานทั้งหมดที่คุณทำทุกวันในงานของคุณ งานไหนให้พลังงานแก่คุณ?
และคำถามที่ตามมาคือ งานใดที่ใช้พลังงานของคุณไป?
ในบรรดาสิ่งที่คุณทำได้ดีในงานของคุณ ผู้คนสามารถไว้วางใจคุณเพื่ออะไร? (โบนัส: นี่เป็นคำถามที่ดีที่จะลองทำแบบฝึกทีม โดยสร้างความตระหนักรู้ถึงจุดแข็งเฉพาะของแต่ละคน นอกจากนี้ยังช่วยให้สมาชิกในทีมขี้อายพูดแทนตนในทีมได้)
บรรยายถึงวันทำงานที่ผ่านไปและจบลงก่อนที่คุณจะรู้ตัว
บทสำรวจเหล่านี้สามารถช่วยให้บุคคลระบุจุดแข็งที่แท้จริงและความสามารถตามธรรมชาติของตนได้ และให้กรอบการทำงานสำหรับการสนทนาที่มีประสิทธิภาพซึ่งสร้างความไว้วางใจ ความมั่นใจ และนำไปสู่ความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นยิ่งขึ้นระหว่างผู้จัดการและพนักงาน

การทำให้พนักงานขี้อายของคุณมีจุดแข็งเป็นขั้นตอนแรกในการช่วยให้พวกเขารับผิดชอบและให้เครดิตกับผลงานของพวกเขาแต่ละคน เมื่อสร้างเสร็จแล้ว ให้ใช้เทคนิคการเป็นผู้นำเหล่านี้กับพนักงานที่ไม่มั่นใจในตนเองเพื่อนำสิ่งที่ดีที่สุดในตัวพวกเขาออกมาในอนาคต:

1. ใช้ประโยชน์จากความสำเร็จที่มีอยู่
คิดถึงสิ่งที่พนักงานขี้อายของคุณทำได้ดีอยู่แล้ว จากนั้นช่วยพวกเขาถ่ายทอดทักษะเหล่านั้นไปยังโครงการใหม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะที่จะช่วยให้พวกเขาได้รับชัยชนะอย่างรวดเร็ว

ต่อไปนี้คือตัวอย่างวิธีการเพิ่มพลังให้ผู้อื่นพร้อมทั้งให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์:

หลุยส์ หัวหน้างานคนใหม่ นำโครงการเข้ามาก่อนกำหนดและอยู่ภายใต้งบประมาณ แต่ต้องการการดูแลมากกว่าที่คุณรู้สึกว่าจำเป็น คุณคิดว่าเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์แบบเดียวกันได้โดยใช้ข้อมูลของคุณน้อยลง

สำหรับโครงการต่อไปของเขา คุณสามารถผลัก Luis ออกจากเขตสบายของเขาและสร้างความนับถือตนเองได้ เลือกงานที่คล้ายคลึงกันด้วยงบประมาณที่มากขึ้นหรือไทม์ไลน์ที่แคบลง จากนั้นเตรียม Luis ด้วยการสนทนา

“หลุยส์ คุณทำได้ดีมากในการจัดการโปรเจ็กต์ XYZ ฉันเชื่อว่าคุณพร้อมที่จะกางปีกออกเล็กน้อยกับอันต่อไป ตราบใดที่คุณมีงบประมาณและไทม์ไลน์ อย่าลังเลที่จะทำให้สิ่งนี้เป็นของคุณเอง”

2. ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่
คำนึงถึงวิธีการนำเสนองานใหม่แก่พนักงานที่ไม่มั่นใจในตนเอง แทนที่จะพูดตรงๆ ว่า “ฉันต้องการให้คุณพัฒนางบประมาณของแผนกในปีหน้า” ให้เตรียมที่จะให้แนวทางเพิ่มเติม

เสนอเครื่องมือ และพารามิเตอร์ใน การตัดสินใจสำหรับโครงการ คุณจะไม่เพียงแต่เตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับความสำเร็จตั้งแต่เริ่มต้น แต่คุณยังเพิ่มขีดความสามารถให้พวกเขามีความมั่นใจว่าพวกเขาสามารถทำงานให้ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้กับงานที่กำหนด

นี่คือตัวอย่างว่าสิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้อย่างไร:

“แคนเดซ คุณเป็นคนที่ใส่ใจในรายละเอียดมากที่สุดในทีมของเรา (การสร้างแรงผลักดัน) ดังนั้นฉันจึงอยากให้คุณพัฒนางบประมาณในปีหน้า โปรดตั้งค่าใน Excel และทำตามงบประมาณปีที่แล้วสำหรับวิธีที่คุณควรสร้างส่วนหัว คอลัมน์ และรายการโฆษณา อย่าลืมตรวจสอบกับเชอริลในการซื้อเกี่ยวกับราคาที่เพิ่มขึ้นที่เราคาดหวังได้จากผู้ขายของเรา (ให้รายละเอียดและทิศทาง) ”

3. มอบหมายให้สมาชิกในทีมเป็นที่ปรึกษา
การมอบหมายสมาชิกในทีมที่มีประสบการณ์มากขึ้นให้กับพนักงานที่ขาดความมั่นใจอาจช่วยได้ พวกเขาสามารถเป็นแบบอย่างและทรัพยากรที่เป็นประโยชน์โดยทั่วไปหรือในโครงการเฉพาะ การเลื่อนวิทยฐานะ

“เจมส์เป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านนี้ ดังนั้นผมจึงอยากให้คุณดูแลเขาในการประชุมการขายครั้งต่อไป เมื่อเสร็จแล้ว เราจะพูดถึงสิ่งที่คุณเรียนรู้ ตอบคำถามที่คุณมี และหารือเกี่ยวกับสิ่งที่คุณอาจเปลี่ยนแปลงในวิธีที่เราทำสิ่งต่างๆ”

สิ่งสำคัญคือคุณต้องแน่ใจว่าผู้ให้คำปรึกษามีเวลาทุ่มเทให้กับงานพิเศษนี้ คุณต้องติดตามผลหลังจากแชโดว์ไม่นานเพื่อเสริมสร้างบทเรียนที่ได้เรียนรู้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานรู้ว่าคุณไม่ได้คาดหวังให้พวกเขาเลียนแบบ James ผู้ให้คำปรึกษา แต่ให้นำสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้มาปรับใช้ในขณะที่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

4. ให้ข้อเสนอแนะในเวลาที่เหมาะสม
คุณสามารถโต้แย้งได้ว่าไม่มีสิ่งใดช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานได้เหมือนผลตอบรับที่ทันท่วงที เช่นเดียวกับข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพอย่าลืมเจาะจงเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานทำได้ดีและสิ่งที่คุณต้องการเห็นการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพอาจมีลักษณะดังนี้:

“แรนดี้ ฉันซาบซึ้งมากที่คุณจัดการกับปัญหาของลูกค้าเมื่อวานนี้ (ทันเวลาและสร้างความมั่นใจ) การเปลี่ยนแปลงเดียวที่ฉันขอคือครั้งต่อไปที่คุณตรวจสอบกับฉันก่อนที่จะเสนอส่วนลดมากกว่า 10% คราวนี้ไม่ใช่ปัญหาเพราะเรามีที่ว่างในงบประมาณ แต่ก็ไม่เป็นเช่นนั้นเสมอไป อย่าลืมตรวจสอบกับฉันในครั้งต่อไป”

หากคุณไม่แน่ใจว่าจะพูดอะไรเมื่อให้ผลตอบรับเชิงบวกและเชิงสร้างสรรค์ ให้ใช้วิธี STARเพื่อกำหนดรูปแบบการสนทนาของคุณ

5. แสดงความขอบคุณสำหรับงานที่ทำได้ดี
จำได้ไหมว่าพ่อแม่ของคุณสอนให้คุณพูดว่า “ขอบคุณ” เมื่อคุณยังเป็นเด็กหรือไม่? อย่าลืมบทเรียนเก่าๆ ในเรื่องความสุภาพเรียบร้อย

การขาดความซาบซึ้งจะบั่นทอนความมั่นใจและขวัญกำลังใจ และนำไปสู่ความคับข้องใจ นั่นเป็นสาเหตุสำคัญที่ผู้จัดการต้องแสดงความขอบคุณสำหรับงานที่ทำได้ดีอยู่แล้วอย่างสม่ำเสมอ

พนักงานต้องการผลตอบรับเชิงบวก และผู้ที่รู้สึกว่าตนเองทำงานได้ดีมักจะมีความมั่นใจมากขึ้น

ยิ่งไปกว่านั้น ให้ชมเชยของคุณต่อหน้าคนอื่นเพื่อสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานที่ขี้อาย ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำชมของคุณเป็นไปตามกฎของ SMARTซึ่งเป็นเครื่องมือสำหรับผู้จัดการที่ให้ความสำคัญกับความมั่นใจของพนักงาน ซึ่งนำไปสู่การเติบโตของพนักงาน

หากต้องการทราบเคล็ดลับเพิ่มเติมในการสร้างความมั่นใจในตนเองของพนักงาน โปรดดาวน์โหลดนิตยสารThe Insperity Guide to Employee Engagement

นักขว้างเอซคนเดียวไม่ได้รับประกันว่าจะชนะเกมเบสบอล เช่นเดียวกับที่ธุรกิจที่กำลังเติบโตต้องการทีมที่แข็งแกร่งและพนักงานที่ไว้ใจได้ว่าจะตัดสินใจได้ดี

อย่างไรก็ตาม ผู้ประกอบการและผู้จัดการที่มีประสบการณ์น้อยมักมีปัญหาในการปล่อยตัวโดยคิดว่าควรตัดสินใจทั้งหมด ผลลัพธ์? พนักงานไม่ได้รับอำนาจที่จะก้าวไปข้างหน้า ทำให้การตอบสนองของบริษัทช้าลง เวลาจะสูญเปล่า พนักงานที่มีความสามารถรู้สึกผิดหวังและประเมินค่าต่ำเกินไป และความพึงพอใจของลูกค้าและขวัญกำลังใจของพนักงานก็ลดลง

ค้นหาวิธีสร้างทักษะการตัดสินใจและส่งเสริมพนักงานของคุณ

ความไว้วางใจ + เสรีภาพ = การเสริมอำนาจ
จำความตื่นเต้นของความภาคภูมิใจและเสรีภาพที่คุณรู้สึกครั้งแรกที่คุณไว้วางใจให้ขับรถครอบครัวด้วยตัวเอง? นั่นคือวิธีที่พนักงานของคุณจะรู้สึกเมื่อคุณคลายบังเหียนและเริ่มให้อำนาจพวกเขาในการตัดสินใจโดยไม่มีคุณ

วิธีเดียวที่พนักงานจะตัดสินใจได้ดีขึ้นคือต้องมีประสบการณ์และเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทอยู่ในโหมดการเติบโตอย่างจริงจัง ไม่มีสิ่งใดมาทดแทนการลองของสำหรับขนาดได้ สิ่งต่าง ๆ อาจไม่ได้ผลในครั้งแรกหรือแม้แต่ครั้งที่สอง ดังนั้นนั่นคือที่มาของความคิดเห็นและการฝึกสอนของคุณ

เราไม่ได้พูดถึงสภาพแวดล้อมแบบจมหรือว่ายน้ำที่นี่ เรากำลังพูดถึงการส่งเสริมให้พนักงานของคุณตัดสินใจในเรื่องเล็กๆ น้อยๆ และค่อยๆ สร้างความรู้และทักษะของบริษัท เพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจได้ดีขึ้นโดยไม่มีคุณ

การถามคำถามกับพนักงานเป็นอีกวิธีที่ดีในการให้อำนาจแก่พนักงานและสร้างความสามารถในการตัดสินใจ หากคุณมีการตัดสินใจแล้ว ให้นำพนักงานหนึ่งคนขึ้นไปเข้าร่วมกระบวนการ

คำถามที่ต้องลองคือ “คุณคิดอย่างไร” “คุณพบปัญหาใด ๆ เกี่ยวกับเรื่องนี้หรือไม่” “คุณมีแนวคิดใดที่จะจัดการกับสิ่งนี้ได้ดีที่สุด”

เพื่อให้วิธีนี้มีประสิทธิภาพ คุณต้องทำตามความคิดของพนักงานเป็นบางครั้ง หรือรวมความคิดของคุณเข้ากับความคิดของพวกเขา หากคุณลงเอยด้วยความคิดของคุณอยู่เสมอ พนักงานมักจะหงุดหงิดและมักไม่ค่อยแบ่งปันความคิดเห็นของพวกเขาในอนาคต

เมื่อพนักงานได้รับประสบการณ์ คุณสามารถเพิ่มความรับผิดชอบและลดระดับการกำกับดูแลได้ วิธีนี้ช่วยให้คุณมีเวลาว่างมากขึ้นสำหรับการทำงานระดับสูง ในขณะที่พนักงานของคุณมีความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความต้องการของบริษัทและแรงกดดันที่ผู้จัดการต้องเผชิญในลักษณะที่ไม่อาจอธิบายได้ด้วยการดู

ทั้งนี้บริษัทเคแอนด์โอ จึงได้มุ่งเน้นการจัดการแก้ไขปัญหา จัดการเอกสาร ด้านเอกสารขององค์กรมาอย่างยาวนาน และ ให้ความสำคัญกับด้านงานเอกสาร ต่อลูกค้าเป็นอย่างดี จนถึงปัจจุบันก็ได้ความยอมรับจากองค์กร ขนาดใหญ่ ขนาดกลาง และขนาดเล็กมากมาย จึงใคร่ขออาสาดูและปัญหาด้านเอกสารให้กับองค์กรของท่านอย่างสุดความสามารถ เพราะเราเป็นหนึ่งในธุรกิจ ระบบจัดเก็บเอกสาร ที่ท่านไว้ใจได้

สนใจรับคำปรึกษาด้านวางระบบจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์  EDMS โดยทีมงานผู้เชี่ยวชาญจาก K&O ที่มีประสบการณ์มากว่า 15 ปี รวมถึงซอฟต์แวร์ระดับโลก ติดต่อ 0 2 – 8 6 0 – 6 6 5 9

หรือ E m a i l : d c s @ k o . i n . t h

ส า ม า ร ถ รั บ ช ม วี ดี โ อ ส า ธิ ต วิ ธี ก า ร ใช้ ง า น จ ริ ง ไ ด้ ที่ นี่

Related Articles